Nota Diario 16 sobre la situación de las mujeres profesionales en el Perú

Autor: Andy Livise

“Cuando tenía 8 años, me confundía cuando mis compañeros de clase. Me tildaban de ‘mandona’ solo porque yo quería dirigir la obra de teatro que íbamos a presentar ante nuestros padres. Los niños que hacían lo mismo, en cambio, no eran llamados así”. La experiencia narrada formó parte de la niñez de la actriz Emma Watson, o ‘Hermione de Harry Potter’, para quienes no acostumbran a memorizar los nombres de los famosos hollywodenses.

Durante su discurso en la Organización de Naciones Unidas (ONU) como embajadora de la mujer, Watson describía sin titubeos su carácter, sin percatarse de las coincidencias que presentaba con su personaje de la saga mágica: Hermione, una lideresa con iniciativa y fortaleza. “Eso me colocaba entre las filas de las mujeres cuyas expresiones son vistas como muy fuertes, como muy agresivas, aisladoras y hasta ‘antihombres’. (…) Soy de Gran Bretaña y creo que es correcto que yo sea pagada igual de bien que mis colegas varones”, sentenciaba la joven actriz.

Al igual que la artista, millones de mujeres muestran esas cualidades. “Pero yo soy una de las que contó con suerte. Mi vida es un privilegio puro. Mis padres no me amaron menos porque haya nacido mujer. Mi escuela no me limitó por ser una chica. Mis mentores no asumieron nunca que yo no llegaría lejos porque algún día me embarazaría”.

‘Hermione’ acertaba como en sus conjuros ficticios: no todas las mujeres con esas fortalezas llegaban (ni llegan) a la adultez con sus características intactas, pues a muchas de ellas se las sofocaron prontamente en las escuelas o en los centros de trabajo.

Esa acusación que a la pequeña Emma de 8 años le hacían en la escuela, tildándola de ‘mandona’, es conocida como el ‘síndrome del impostor’, un fenómeno psicológico en el que la gente se siente culpable por algo que debería hacerla sentirse exitosa. La tergiversación es causada por los comentarios o acciones de la sociedad.

Ese mal, alimentado por los estereotipos de la rutina, es solo uno de los tantos que impiden a las mujeres escalar en los cargos más altos de las empresas o compañías. Se trata de una problemática que intenta pasar desapercibida en la lucha por la igualdad de género.

¿Mujeres arriba?

Según el último estudio realizado por las consultoras Aequales y de la Organización Internacional de Mujeres en Negocios del Perú (Owit, por sus siglas en inglés), la presencia de las mujeres en los cargos más altos de una empresa no resulta muy alentadora que digamos. Por ejemplo, en los directorios de las empresas estudiadas, el 84% estaba compuesto por varones y, por lo tanto, solo el 16% eran mujeres.

En los siguientes niveles inferiores del directorio, la presencia de mujeres va en aumento, pero sigue siendo menor que la de varones. Estas representan el 23% (primer nivel), 37% (segundo nivel), 45% (tercer nivel) y 48% (cuarto nivel) del total de trabajadores en esos ámbitos.

“Las mujeres llegamos en condiciones de igualdad a las universidades, y hasta nos graduamos más que los varones, pero esa escala no continúa en las jerarquías más altas. A eso le llamamos la pirámide de la inequidad”, detalla Andrea de la Piedra, representante de Aequales.

Entre los principales factores causantes de esta abismal diferenciación, se encuentra el tiempo que las mujeres le dedican a las labores de la casa. “Nosotras, las mujeres en Latinoamérica, le dedicamos 26.6 horas de la semana a las labores de la casa, mientras que el hombre solo 10”, explica.

A esto se suma la poca confianza que las mujeres ponen en ellas mismas para seguir adelante, debido a todos los prejuicios machistas que les achancan por su sola condición de mujeres. “Cuando una mujer tiene características de liderazgo y toma la iniciativa, la ven como una ‘mandona’ o ‘gritona’; pero cuando un varón muestra la mismas características, es un hombre con ‘claros dotes de líder’. Esto logra que la mujer pierda confianza en sí misma”, ejemplifica de la Piedra.

La situación ha impulsado a que se recomiende a las empresas a ejecutar prácticas de equidad de género dentro de sus centros de trabajo, como la aplicación de horarios flexibles, horarios escalonados, el trabajo a distancia, descansos pre y post natales o gestión de turnos. “Aún persistimos en la errónea idea de que si el trabajador o la trabajadora no se encuentra en la empresa, no está trabajando. Se debe entender que se puede laborar desde la casa, para que así las mujeres puedan tener la mismas posibilidades de ascender”, explica por su parte la representante de Owit, Rosa Asca.

Las políticas de equidad en las entrevistas de trabajo, priorizando a la selección de personal femenino tanto como de masculino, es otra alternativa para revertir la grave problemática de género. La recomendación se convierte en urgente considerando la realidad empresarial descubierta en los estudios de Aequales y Owit, los cuales detallan que el 59% de las compañías analizadas carecen de políticas de equidad de género. Apenas un 41% las tiene.

En cuanto a sus normas de equidad, solo el 22% de las mismas tiene una cuota de género autoimpuesta, el 41% brinda la oportunidad del trabajo a distancia, el 54.5% cuenta con una gestión de turnos, y el 72.7% tiene horarios flexibles.

De la Piedra argumenta que está comprobado que la equidad de mujeres y varones en los directorios y en el resto de niveles de las empresas logran una mayor producción, reduce la corrupción, mejora la colaboración y la innovación.

Lo cierto es que nuestro país no es el único lugar donde las mujeres figuran menos en las áreas más importantes de una empresa o institución. Esta misma semana, el diario El País de España informaba que solo uno de cada 10 investigadores galardonados en la última edición de las Advanced Grants del Consejo Europeo de Investigación (ERC) era mujer.

Regresando al estudio de nuestro país, en los niveles inferiores de las empresas, la historia no es tan distinta. Los trabajadores de planta casi doblan a las operarias del mismo nivel: 66% para ellos, y 34% para ellas. El único sector donde las mujeres logran superar a los varones, es en el de ventas, donde ellas alcanzan el 66% del total, mientras ellos el 44%. La actitud servicial y maternal que muchos señalan como innatas a las mujeres es uno de los responsables de esta cifra.

Iguales, pero diferentes

De acuerdo al informe del Foro Económico Mundial de Brechas de Género 2014, las mujeres ganan el 62% de lo que perciben los varones. El problema se atisba mejor cuando dichas cifras comparan un trabajo realizado por dos personas con el mismo perfil académico y profesional. “Si consideramos este indicador, en el 2014 los salarios de los hombres aumentaron S/. 520 más que los de las mujeres. Esto significa que las mujeres ganan menos solo por el hecho de ser mujeres, según las estadísticas del INEI”, afirma Andrea de la Piedra.

De acuerdo al Organismo Internacional del Trabajo, el 35% de los motivos entre la diferencia salarial entre hombres y mujeres se debe a factores que no se pueden explicar. “Al menos algo de esta diferenciación es debido a la discriminación, aunque sea sutil y subconsciente”, ensayaban los economistas estadounidenses Cornell Francine D. Blau y Lawrence M. Kahn. De La Piedra añade: “Todavía existen ciertas creencias de que son los hombres quienes mantienen el hogar y eso subestima el sueldo de las mujer. Todavía hay creencias equivocadas de que el trabajo de la mujer vale menos”.

La cruda realidad, nutrida por nuestros prejuicios, amerita recordar las palabras de Emma Watson dirigidas a los principales causantes de estas diferencias. “Hombres, quiero hacerles la invitación formal. La desigualdad de género también es problema suyo”.

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