No queremos ser Supermujeres

Autor: Por Andrea de la Piedra

Mucho se habla de balance entre la vida personal y el trabajo de los profesionales. Pese a ello, cuando pensamos en la misma ecuación para una mujer profesional, su balance se convierte en malabarismo entre tres mundos: su vida profesional, su vida personal y sus obligaciones en casa. Las mujeres buscan sobresalir en los tres mundos. Ese síntoma tiene un nombre y se le conoce como el síndrome de la súper mujer. “Este es una rango de síntomas físicos y psicológicos que experimentan las mujeres que intentan rendir a la perfección en diferentes roles”, explica la Dra. Madeline Ann Lewis, CEO del Deline Institute for Professional Development.

Hoy en días las empresas empiezan a considerar la forma de no exigirle a la mujeres que sean esa súper mujer para poder tener éxito. Las estadísticas demuestran lo difícil que ha resultado escalar a posiciones de liderazgo para las mujeres, o lo que especialistas de género denominan como el techo de cristal. En el 2014, según el Informe de Brechas de Género, las mujeres ocupan solo el 6% del total de asientos en directorios de las empresas listadas en bolsa en Perú.

Conscientes de este problema, retener talento femenino y mantener el equilibrio entre estos tres mundos se ha convertido en una prioridad para algunas empresas. Para las que no, la sugerencia es que se empiece a incluir en la agenda. ¿Por qué? Según Catalyst, centro de pensamiento en género y empresa, las empresas con mujeres en posiciones de liderazgo tienen un ROI 26% mayor a las que no: la equidad genera rentabilidad.

Algunas empresas atentas a esa oportunidad han decidido fomentar buenas prácticas, en algunos casos dirigidas solo a mujeres, en otros a hombres y mujeres. ¿Qué buenas prácticas vale la pena resaltar?

1. Horarios flexibles
Las mujeres en Latinoamérica, en promedio, le dedican 26.6 horas a la semana al trabajo del hogar vs 10.6 horas a la semana que le dedican los hombres, según el estudio de McKinsey “Las mujeres importan: una perspectiva latinoamericana”. Frente a esta carga de trabajo doméstico que todavía no asumen del todo los hombres, las políticas de flexibilidad se adaptan justamente a las obligaciones que aun tienen las mujeres.

Una de las tendencias más importantes en flexibilidad es la opción de que los colaboradores manejen sus horarios: trabajo a tiempo parcial, horarios de inicio flexibles, trabajar desde casa, horarios de verano, cupones de medio día, etc. Tal es el caso de empresas como IBM o Cisco, quienes le dan la opción a sus colaboradores de trabajar desde casa.

2. Foros y comités de mujeres
Sodexo cuenta con un organización llamada SWIFT -Sodexo Women’s International Forum for talent (Foro Internacional de Mujeres y talento de Sodexo)-. Su objetivo es reunir a 25 mujeres líderes de 14 nacionalidades y de diferentes áreas con la misión de identificar y plantear estrategias que promuevan el avance de las mujeres dentro de la organización. Entre ellas, estrategias enfocadas en fomentar un mejor balance con su vida personal.

El Banco de Crédito también ha empezado un programa llamado Programa de Mujeres del BCP. “El objetivo del programa es darles herramientas a las mujeres para ser exitosas en puestos gerenciales. Hemos encontrado que la gran diferencia son las mujeres con hijos, donde se ven obligadas a atender la casa, el colegio, etc.”, explica Ursula Alvarez de Gestión de Talento de Credicorp. Entender la necesidad de generar comunidad es un paso importante para fomentar justamente un mejor balance entre la vida personal y el trabajo.

3. Permisos maternales y paternales:
El programa “Inicios Flexibles” de la empresa de alimentos para bebés MJN en Perú consiste en ayudar a que madres y padres puedan estar más tiempo con sus hijos. Tras los primeros meses de nacimiento de su hijo, padre y madre tienen la opción de elegir reducción del horario diario, jornada combinada casa-oficina o la posibilidad de hacer solo home office.

Parte de cambiar la cultura de una sociedad y de una empresa empieza por incluir a los hombres en políticas de paternidad. Cuando los beneficios abarcan a hombres y mujeres por igual, se reconoce la corresponsabilidad que existe en el hogar y en la crianza. Además, al cambiar estos roles se modifican los estereotipos sociales que existen actualmente. Frente a ello, algunas empresas están fomentando el permiso de paternidad obligatorio para así reducir la percepción de que el cuidado de niños es un asunto de mujeres. ¿Un paso frente a romper el techo de cristal?

4. Políticas a implementarse:

Si bien las prácticas de flexibilidad deben usarse, en ocasiones ocurre lo contrario. “Se sugiere asegurar que las áreas de Recursos Humanos y jefaturas no consideren el uso de las prácticas flexibles de los empleados como un impedimento para el desarrollo de su carrera”, explica el informe Flexible Work Arrangement. En algunas ocasiones la cultura o clima organizacional fomenta lo contrario. Por eso las políticas deben respaldar estas buenas prácticas. Ahí también es clave el rol de los líderes para asegurar que las políticas se usen y comunicarlo constantemente.

Quizá implementando políticas, buenas prácticas de flexibilidad, incluyendo a los hombres en roles típicamente considerado de mujeres y escuchando, se pueda quebrar el techo de cristal, fomentar un verdadero balance y retener todo el talento que sea posible.

*Publicado en especial de Balance Vida Trabajo de Semana Económica.

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