¿Diversidad espontánea?

Autor: Mia Perdomo

En el camino de acompañar a las empresas en su camino a la equidad, nos hemos encontrado muchas veces con las siguientes afirmaciones de gerentes de recursos humanos:"Claro que somos equitativos en esta empresa, hay mujeres por toda la jerarquía, y cada cual va llegando al lugar que puede llegar, sin preferencia. Mal haríamos en hacer procesos de selección buscando mujeres específicamente o afrocolombianos o personas LGBTIQ aunque muchas veces son minoría en la empresa".

Estas conversaciones me ha llevado a hacerme varias preguntas: ¿Cómo se genera la diversidad organizacional? ¿Cuál es la manera más justa? ¿Será que la sociedad de manera espontánea llega a la conformación de organizaciones diversas, de equipos heterogéneos?

Entiendo que la equidad para las empresas radica en que todas las personas, sin importar su background, raza o género, pasen por procesos de selección que sean igualmente exigentes, para que finalmente resulte seleccionado el mejor perfil para el cargo, basado meramente en sus capacidades, sin distinción o preferencia de ningún tipo.

Cuando les pregunto por qué hay tan pocos afrocolombianos o personas abiertamente homosexuales, responden que simplemente no aplican a las convocatorias de las empresas.

Miremos nuestra sociedad entonces:
Colombia es un país con un 50.83% de mujeres, pero solo ocupan el 35% de los cargos de alta dirección. Por otro lado, alrededor del 10.6% de la población son afrocolombianos y 3.4% son indígenas, pero viven en los departamentos más pobres del país y son los más afectados por el conflicto armado. También sabemos que la población LGBTIQ sufre violencia desproporcionada, de otros ciudadanos y de las autoridades, debido a sus preferencias sexuales e identidad de género diversa. Algunos esconden sus preferencias sexuales por miedo a ser discriminados, lo cual demuestra que las organizaciones aún no proveen espacios de tolerancia y libertad.
¿Cuántas personas son indígenas, afros o LGBTIQ en donde trabajamos?

Difícilmente un afrocolombiano, un indígena o una persona transgenerista tiene los medios para acceder a la educación, experiencia y contactos necesarios para llegar a los procesos de grandes empresas; son muchas más las barreras que tienen que enfrentar en comparación con la población urbana mestiza. Ahora imagínense una mujer, negra y homosexual: agreguemos capas y veremos cómo disminuyen sus oportunidades.

Adicionalmente, existen sesgos en los procesos de selección, algunos explícitos (cuando es requisito que el cargo sea ocupado por alguien de un género o raza específica) y sesgos implícitos (cuando el reclutador, a causa de los estereotipos culturales que ha construido, discrimina o estigmatiza a alguien por su género o raza, a veces de manera inconsciente). Cuando el tema no se hace explícito, y la diversidad no se hace a propósito, difícilmente se rompe con estos patrones y seguimos seleccionando personas que se parecen a nosotros mismos.

Entonces, viene la pregunta de siempre, tenemos la opción de esperar a que eventualmente las poblaciones minoritarias tengan las mismas oportunidades que la mayoría -mestiza/blanca, heterosexual y masculina - a que se desarrolle todo el país, se acabe el conflicto armado, cambie la cultura y estemos convencidos que todos somos iguales, y mientras tanto dejemos fluir naturalmente los procesos de selección como se han hecho.

La otra opción es que mantengamos procesos exigentes y equitativos, pero procuremos que más personas de otras razas, géneros y preferencias sexuales apliquen a las convocatorias; busquemos universidades, fundaciones, colegios diversos, y reclutemos allá. Hagamos procesos de formación y sensibilización, nivelemos las oportunidades pues actualmente no son justas ni equitativas.

Sabemos que las empresas con más diversidad son más innovadoras, más creativas y más rentables, entonces, ¿qué estamos esperando?

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