Cuatro pasos para fomentar la equidad de género

Autor: Andrea de la Piedra

Se habla mucho de la falta de mujeres en posiciones de liderazgo. Las cifras son claras: según el informe de Brechas de Género del 2014 del Foro Económico Mundial, solo el 14% de las empresas peruanas cuentan con mujeres en posiciones de liderazgo. En Aequales entendemos esta situación como una pirámide de la inequidad, lo que significa que las mujeres llegamos a la universidad en condiciones de igualdad frente a los hombres y esta se mantiene en los primeros años de trabajo. El problema es que en la medida en que seguimos avanzando, el desarrollo de muchas se detiene–lo que coincide además con la decisión de formar una familia- y así las mujeres, poco a poco, vamos desapareciendo de la cúspide de la pirámide.

¿Por qué las empresas deben luchar contra la pirámide de la inequidad? La empresa de alimentos para bebés MJN en Perú ha desarrollado el programa “Inicios Flexibles” que consiste en ayudar a que madres y padres puedan estar más tiempo con sus hijos en los primeros años de vida. Así, manejan diferentes paquetes a elegir luego de los meses de maternidad: reducción del horario diario de la jornada de trabajo, jornada combinada casa-oficina o la posibilidad de hacer solo home office. Para la gerente de Recursos Humanos, Milagros Aguilar, esta política ha traído beneficios claros. “Como empleadores contamos con una positiva propuesta de valor, ya que incrementa la productividad de los empleados al sentirse comprometidos con una empresa que les brinda opciones de flexibilidad y apoyo”, explica.

Según Catalyst, centro de pensamiento en género y empresa, las empresas con mujeres en posiciones de liderazgo tienen un retorno a la inversión 26% mayor a las que no tienen, entre otros beneficios ligados a la productividad. En otras palabras, equidad significa productividad.

Cuatro pasos para fomentar la equidad
Mucho se habla del problema pero no lo suficiente de los planes reales y concretos que se pueden implementar para solucionarlo y para generar un lugar de trabajo realmente equitativo. Les dejamos algunas sugerencias:

1. Observar a las mujeres en el flujo de talento y promover la diversidad:
Una nota de McKinsey denominada “Fomentando las mujeres en liderazgo: Un examen para su equipo superior” promueve observar y hacer seguimiento a la línea de carrera de las mujeres. “La mayoría de los altos ejecutivos saben intuitivamente dónde se ubican las mujeres dentro de las posiciones de la empresa empresas. Pero, sorprendentemente, pocos de ellos hacen un seguimiento preciso en cómo las mujeres se mueven a través de las filas de las posiciones de liderazgo”, resalta la nota.

El CEO de Kaiser instituyó la "regla de dos" para fomentar la diversidad y ayudar a evitar la línea de carrera del tipo "igual que yo", sesgo que es frecuente en muchas decisiones de promoción . Este alentaba a que los líderes designaran sucesores ante ciertos temas, y no más de dos de los candidatos podían tener un perfil demográfico similar a los líderes, por ejemplo, sexo o raza.

2. Involucrar a los hombres y buscar sponsors:
No se puede pensar en un cambio organizacional si no se incluye a los hombres. Reducir las brechas de género en posiciones de liderazgo es una tarea tanto para hombres como para mujeres. El programa de Mujeres del Banco de Crédito del Perú, por ejemplo, surge como un pedido expreso de su gerente general, Walter Bayly, quien es consciente de la importancia de contar con mujeres en posiciones clave. Así, este programa hoy se enfoca en capacitar a mujeres en posiciones de liderazgo y en generar redes de trabajo entre ellas.
Sin duda, otra importante ayuda es la de incluir mentores o sponsors, y ahí los hombres también tienen un rol fundamental. En eBay, por ejemplo, el vicepresidente tiene la meta de desarrollar a cinco high potentials mujeres. Estos esfuerzos han ayudado a que la compañía duplique su cifra de mujeres en posiciones de liderazgo desde el 2010.

3. Disminuir las barreras internas y trabajar las capacidades que requieren desarrollar las mujeres:
Es clave que las empresas ayuden a desarrollar las capacidades que las mujeres necesitan para prosperar. Para McKinsey hay tres factores importantes: el coraje, la capacidad de recuperarse rápidamente de las dificultades y la confianza en uno mismo. Desde Aequales también proponemos que las mismas mujeres identifiquen y superen sus propias barreras internas. Hay estudios que lo demuestran, muchas mujeres que se exigen excesivamente a ellas mismas sufren de lo que se conoce como el “síndrome del impostor”, una voz interior constante que siempre nos dice que hay algo que no estamos haciendo bien, que no lo lograremos. Es necesario trabajar en esas barreras, con programas y talleres específicos para mujeres.

4. Políticas, políticas, políticas
Los esquemas de flexibilidad son clave para todos los colaboradores. Sabemos que cuando los beneficios abarcan a hombres y mujeres por igual, se reconoce la corresponsabilidad que existe en el hogar y en la crianza. Además, al cambiar estos roles se modifican los estereotipos sociales que existen actualmente. La clave está en que realmente se usen. En línea con eso, algunas empresas están fomentando el permiso de paternidad obligatorio para así reducir la percepción de que el cuidado de niños es un asunto de mujeres.
Las políticas de flexibilidad están ahí para usarse. Muchas veces la cultura organizacional o el mismo clima, limita que la gente utilice los beneficios que la empresa les brinda. Recordemos que finalmente su objetivo es retener talento y, sobre todo, trabajar con gente motivada y más productiva.

Nota publicada en la Revista Aptitus, 2015, Lima, Perú.



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